A base filosófica mais forte para a DEI veio de uma série de estudos da McKinsey, que traçam uma linha para o aumento da lucratividade. Os estudos, realizados entre 2015 e 2023, sugeriram que as empresas mais diversificadas tinham uma vantagem de 39 pontos percentuais em terem margens de lucro superiores à média sobre as empresas menos diversificadas.
Disto surgiu uma ampla gama de ações das salas de reuniões mais influentes da América. A decisão da BlackRock – a maior empresa de gestão de activos do mundo – de apoiar uma meta de diversidade do conselho de administração de 30 por cento nas suas directrizes de votação por procuração deveu-se a estas conclusões.
O mesmo estudo foi citado quando, em 2021, a Nasdaq exigiu que as empresas cotadas cumprissem determinadas metas mínimas relativas ao género e à diversidade étnica dos seus conselhos de administração – ou explicassem por escrito por que não o fazem.
O outro impulso para a DEI é principalmente moral. É visto como a coisa certa a fazer para alcançar uma sociedade justa e menos desigual.
Menos de 2% dos principais executivos da Fortune 500 são negros, por exemplo. E apenas algumas mulheres ocupam posições de liderança, apesar de representarem cerca de metade dos cargos empresariais de nível inicial.
A DEI é muitas vezes mal compreendida e simplificada demais na cobertura da mídia, de acordo com Minal Bopaiah, fundadora da Brevity & Wit, uma consultoria com sede em Washington, e autora de um livro de 2021, Equity: How To Design Organizations Where Everyone Thrives.
Seu trabalho incluiu trabalhar com gerentes de notícias da Rádio Pública Nacional para projetar um sistema para diversificar as fontes de notícias.
A erosão da DEI teria consequências na competitividade americana, disse ela ao The Sunday Times.
“Quando se reverte o DEI, deixamos de ser um concorrente global por talentos, porque os imigrantes, as pessoas de cor, as pessoas com deficiência já não sentem que esse é um espaço onde podem realmente ter sucesso”, disse ela.
“A outra parte é quando o DEI é bem feito, ele é integrado a produtos e serviços. E quando for revertido, isso significa que seus produtos e serviços não poderão mais atender a uma base de clientes ou público mais diversificado e globalizado. Portanto, provavelmente não é do interesse da empresa a longo prazo.”
Hoje, quando os algoritmos de inteligência artificial são frequentemente encarregados de selecionar candidatos que correspondam aos perfis de funcionários historicamente bem-sucedidos numa organização, há uma necessidade adicional de sistemas de contratação conscientes da DEI, ou podem perpetuar as desigualdades existentes, disse ela.
Mesmo quando explicitamente instruída a não usar raça ou género como critérios de seleção, a IA pode errar, diz Bopaiah. Poderá encontrar características “substitutivas” que se correlacionam com a raça ou o género, mesmo que não estejam diretamente relacionadas com o desempenho no trabalho.
“A IA pode dizer que essa pessoa jogou rúgbi na faculdade, provavelmente se sairá bem aqui, mas isso é uma indicação de ser branco e homem”, disse ela, acrescentando que ter jogado rúgbi é irrelevante se o trabalho for em uma empresa de tecnologia , por exemplo.
O sistema educacional dos EUA tende a perpetuar desigualdades históricas, ressaltou.
