Nesta série, o correspondente de mão -de -obra Tay Hong Yi oferece respostas práticas para perguntas sinceras sobre a navegação de desafios no local de trabalho e a avançar em sua carreira. Obtenha mais dicas assinando O boletim informativo do Straits Times.
P: Acabei de aceitar um novo emprego, mas meu chefe não está me atribuindo nenhuma tarefa nem treinamento. Estou sendo configurado para falhar?
UM: Embora a inatividade prolongada em um novo emprego possa rapidamente se tornar confusa e desmoralizante, há razões válidas pelas quais um novo contratado pode não receber um trabalho desde o início, diz Alvin Goh, diretor executivo do Instituto de Recursos Humanos de Cingapura.
“Às vezes, o gerente de contratação não está pronto para o novo marceneiro começar devido a atrasos internos ou reestruturação”.
As equipes podem precisar de mais tempo para integrar novas contratações do que a linha do tempo que o Departamento de Recursos Humanos tem em mente, especialmente em empresas multinacionais e aquelas com estruturas de relatórios complexas que se entrelaçam nos níveis e departamentos de antiguidade, acrescenta ele.
Ecoando seus pontos de vista, Loh Kaili, diretora associada da BTI Executive Search, diz: “Às vezes, novos contratados entram durante um período confuso em que os projetos são paralisados, os funcionários foram aprovados prematuramente ou as equipes estão sendo reestruturadas.
“Os gerentes de contratação podem não saber o que fazer a seguir e manterão as coisas no status quo”.
Novos funcionários também podem precisar marcar marcos, como avaliações de liberdade condicional ou módulos de estudo antes que possam receber tarefas ou no caso de algumas indústrias sensíveis, verificações claras de segurança, acrescentam os dois especialistas.
No entanto, o Sr. Goh observa que todos esses são cenários de curto prazo que devem ser resolvidos dentro de semanas, não meses.
Quando alguém se afasta repetidamente depois de pedir para contribuir e oferecer seus conhecimentos por um período prolongado, isso pode apontar para uma disfunção estrutural ou existência de preconceito pessoal contra eles, acrescenta ele.
Alguns chefes também podem ser inseguros, temendo que uma nova contratação possa crescer para substituí -los e intencionalmente definir o novo contrato para o fracasso, observa Loh.
Ainda assim, sentir -se ameaçado pelos subordinados definitivamente não é um motivo válido para reter o trabalho, acrescenta ela.
Goh sugere que os trabalhadores que não receberam nenhuma tarefa ou treinamento por mais de várias semanas devem solicitar uma reunião com a equipe de RH ou um líder um nível acima do chefe direto.
No entanto, ele aconselha os trabalhadores a sinalizar seu compromisso de crescer e contribuir em seu papel, em vez de reclamar imediatamente na primeira reunião desse tipo.
Novas contratações devem iniciar conversas estruturadas com seu gerente para matar prioridades claras e metas de desempenho, diz Loh.
Ela também sugere que os trabalhadores mantenham um registro de suas tentativas de solicitar proativamente o trabalho e buscar clareza em sua posição.
“Eu recomendaria a nova contratação que se desse uma linha do tempo clara de cerca de dois a três meses para observar se há alguma melhora na situação”.
Se Não há melhorias, e os trabalhadores desistiram dentro de três meses, com pouca ou nenhuma experiência de trabalho para mostrar, eles podem omitir a passagem de seu currículo vitae, acrescenta ela.
O Sr. Goh também incentiva os candidatos a emprego a antecipar quaisquer problemas em potencial, fazendo perguntas aos possíveis empregadores sobre como será o sucesso no novo emprego, o que a experiência de integração envolverá e qual o apoio é dado para garantir que novos marceneiros comecem bem.
“Essas perguntas não apenas ajudam a avaliar a preparação da equipe, mas também sinalizam que você não está apenas procurando emprego, mas uma pista significativa para contribuir”.
Jason Chua, ex -registrador assistente do Tribunals de Reivindicações de Emprego, que agora ensina direito na Temasek Polytechnic, diz que é possível, mas improvável, que a retenção de trabalho ou treinamento equivale à demissão construtiva.
A demissão construtiva é um tipo de demissão injusta na qual um funcionário não se demitiu voluntariamente, mas foi forçado a fazê -lo devido à ação ou inação de um empregador.
O Sr. Chua observa que o trabalho pode não ser explicitamente designado para você, porque seu empregador pode esperar que novos funcionários dediquem um tempo para conhecer seus colegas, observar -os no trabalho e entender onde se encaixam no trabalho da empresa.
Ele também sugere que os novos marceneiros comparem sua carga de trabalho com os colegas da equipe e pergunte a seus chefes se eles também poderiam ajudar com o trabalho que seus colegas estão fazendo.
No entanto, se empregadores ou gerentes fizerem indicações ou declarações explícitas de que estão retendo o trabalho ou o treinamento para expulsar um funcionário da função, o Sr. Chua sugere que o funcionário possa agrupar e reunir evidências de tais comportamentos e palavras.
“Isso ajuda o funcionário a construir um caso a mostrar que o empregador, através de suas palavras ou conduta, está buscando deixar o funcionário fora de emprego e, portanto, descartar construtivamente o funcionário.
“Se o funcionário puder provar que foi demitido construtivamente, ele ou ela pode parar de trabalhar, renunciar e reivindicar o salário em vez de aviso prévio do empregador”.
Os empregadores que retenderam trabalho ou treinamento devido a razões como a nacionalidade e a idade de um funcionário também podem entrar em conflito com as próximas leis de justiça no local de trabalho, acrescenta Chua.
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